Herzberg’in İki Faktör Teorisi

Teorisyen: Frederick Herzberg

Kısa Geçmiş: Frederick Herzberg (1923-2000), örgütsel davranış alanındaki çalışmalarıyla tanınan Amerikalı bir psikolog ve profesördür. En çok, çalışan motivasyonu ve iş tatmini anlayışımıza önemli ölçüde katkıda bulunan İki Faktör Teorisi’ni geliştirmesiyle tanınır. Herzberg, psikoloji doktorasını Pittsburgh Üniversitesi’nden almış ve yönetim ve motivasyon araştırmalarında önde gelen bir isim haline gelmiştir.

Araştırma: Herzberg’in İki Faktör Teorisi, işyerinde çalışanları neyin motive ettiğini anlama ihtiyacından ortaya çıkmıştır. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi gibi o zamanki geleneksel teoriler, ihtiyaç kavramına ve bunların davranışı nasıl etkilediğine odaklanıyordu. Ancak Herzberg, çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu etkileyen sadece ihtiyaçların ötesinde faktörler olduğunu fark etti. Araştırması, iş tatminsizliği ile iş tatminini birbirinden ayıran faktörleri ortaya çıkarmayı amaçlamıştır.

Özet: 

1. Hijyen Faktörleri: Herzberg, çalışma ortamında “hijyen faktörleri” olarak adlandırdığı belirli faktörleri tanımlamıştır. Maaş, iş güvenliği, çalışma koşulları ve örgütsel politikalar gibi bu faktörler, tatminsizliği önlemek için karşılanması gereken temel ihtiyaçlar olarak kabul edilir. Bu faktörler olmadığında veya yetersiz olduğunda, çalışanlar tatminsiz olur, ancak bunların varlığı tek başına tatminin artmasına yol açmaz.
2. Motivatörler: Hijyen faktörlerine ek olarak, Herzberg “motivatörler” olarak adlandırılan ayrı bir faktörler kümesi tanımlamıştır. Tanınma, sorumluluk, başarı ve büyüme fırsatları gibi bu faktörler iş memnuniyetine ve içsel motivasyona katkıda bulunur. Hijyen faktörlerinin aksine, motivasyon faktörlerinin varlığı iş memnuniyetini artırabilir ve motivasyon ve performansın yükselmesine yol açabilir.

Önemi: Herzberg’in İki Faktör Teorisi, örgütsel davranış ve insan kaynakları yönetimi alanında önemli bir etkiye sahip olmuştur. Motivasyon konusundaki geleneksel görüşlere meydan okumuş ve çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu artırmada içsel faktörlerin önemini vurgulamıştır. Bu teori, kuruluşların temel hijyen faktörlerinin ötesine geçmesi ve kişisel gelişim, takdir ve anlamlı iş deneyimleri için fırsatlar sağlamaya odaklanması gerektiğini vurgulamıştır.

Gerçek Hayattan Örnekler:

1. A Şirketi çalışanlarına rekabetçi maaşlar, sosyal haklar ve rahat bir çalışma ortamı (hijyen faktörleri) sağlamaktadır. Ancak, bu koşullara rağmen, çalışanlar kişisel gelişim, zorlu görevler ve takdir edilme (motivasyon faktörleri) fırsatlarından yoksun oldukları için kendilerini tatminsiz ve motivasyonsuz hissetmektedir.
2. B Şirketi çalışanlarına destekleyici bir çalışma ortamı, büyüme fırsatları ve takdir programları (motivasyon unsurları) sunmaktadır. Sonuç olarak, çalışanlar kendilerini tatmin olmuş, motive olmuş ve işlerine bağlı hissederek üretkenliklerini ve performanslarını artırırlar.

Eğitmenler için Önemi: Eğitmenler eğitim oturumlarında Herzberg’in İki Faktör Teorisini öğretmelidir çünkü bu teori çalışan motivasyonu ve iş tatmini hakkında değerli bilgiler sağlamaktadır. Hijyen faktörleri ve motivasyon kaynakları arasındaki ayrımı anlamak, eğitmenlerin çalışan bağlılığını ve performansını artırmak için etkili stratejiler tasarlamasına yardımcı olur. Eğitmenler hem hijyen faktörlerini hem de motivasyon faktörlerini ele alarak memnuniyet, motivasyon ve üretkenliği teşvik eden bir çalışma ortamı yaratabilirler.

Organizasyonlar İçin Önemi: Herzberg’in İki Faktör Terorisi, organizasyonlar için farklı şekillerde öneme sahiptir:

Çalışan Motivasyonu:

Herzberg Teorisi, çalışan motivasyonunun iki tür faktörden etkilendiğini öne sürer: hijyen faktörleri ve motive ediciler. Hijyen faktörleri maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği ve kurumsal politikalar gibi unsurları içerir. Hijyen faktörlerinin varlığı tek başına yüksek motivasyona yol açmasa da, bunların yokluğu veya eksikliği tatminsizliğe neden olabilir. Motivatörler ise tanınma, büyüme fırsatları, sorumluluk ve başarı gibi faktörleri içerir. Bu motivatörler doğrudan çalışan memnuniyetine ve içsel motivasyona katkıda bulunarak daha yüksek düzeyde bağlılık ve performansa yol açar.

İşe Alım ve Seçim:

Herzberg’in Teorisinin işe alım ve seçim süreçleri üzerinde etkileri vardır. Kuruluşlar adayları çekmek için sadece temel hijyen faktörlerini karşılamaya odaklanmamalı, aynı zamanda motivasyon faktörlerinin varlığını da vurgulamalıdır. İşe alım sürecinde büyüme fırsatlarını, zorlu görevleri ve olumlu bir çalışma ortamını vurgulayarak, kuruluşlar uzun vadede motive olma ve tatmin olma olasılığı daha yüksek olan adayları çekebilir.

Liderlik Gelişimi:

Herzberg’in Teorisi, çalışan memnuniyeti ve motivasyonunu artırmada motivasyon kaynaklarının önemini vurgular. Liderler, ekip üyelerine büyüme fırsatları sunarak, başarılarını takdir ederek ve anlamlı sorumluluklar vererek bu teoriyi uygulayabilirler. Motive edici bir çalışma ortamı yaratmaya ve çalışanların içsel ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanarak liderler ekiplerinin motivasyonunu, iş memnuniyetini ve genel performansını artırabilir.

Performans Yönetimi:

Performans yönetiminde, Herzberg’in Teorisi sadece dış ödüllere veya cezalara (hijyen faktörleri) odaklanmanın çalışan motivasyonunu ve iş tatminini artırmak için yeterli olmayabileceğini öne sürer. Bunun yerine, kuruluşlar yapıcı geri bildirim sağlama, başarıları takdir etme ve beceri geliştirme fırsatları sunma gibi motivasyon unsurlarını dahil etmelidir. Kuruluşlar, performans yönetimi uygulamalarını motivatörlerle uyumlu hale getirerek sürekli büyüme, içsel motivasyon ve gelişmiş performans kültürünü teşvik edebilirler.

Ekip Dinamikleri:

Herzberg’in Teorisi, işbirliğini ve katılımı artırmada motivasyon kaynaklarının önemini vurgulayarak ekip dinamiklerini etkileyebilir. Ekip çalışmasını teşvik ederek, bireysel ve kolektif başarıları tanıyarak ve büyüme fırsatları sağlayarak ekipler daha yüksek motivasyon ve iş tatmini seviyeleri yaşayabilir. Ayrıca, olumlu bir çalışma ortamının sağlanması ve kaynakların adil dağıtılması gibi hijyen faktörlerinin ele alınması, daha iyi ekip dinamiklerine ve genel ekip performansına katkıda bulunabilir.

Genel olarak, Herzberg’in Teorisi çalışan motivasyonuna ilişkin değerli içgörüler sağlar ve kuruluşlardaki çeşitli alanlar için etkileri vardır. Kuruluşlar hem hijyen faktörlerini hem de motivasyon unsurlarını dikkate alarak çalışan memnuniyetini, bağlılığını ve nihayetinde kurumsal başarıyı teşvik eden bir ortam yaratabilirler.

Derleyen: Esen Şen

Kaynakça:

Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53-62.

Herzberg, F., Mausner, B., & Synderman, B. B. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons: New York.